대내외 구조적 변화의 한국경제 영향 연구-노동력 고령화에 대응한 디지털 전환 방향을 중심으로-(25-4-9)/이소라外.산업연구원
<요 약>
제1장 서론
팬데믹 이후 전 세계는 디지털 전환을 경제 성장과 산업의 핵심 동력 으로 여기며 투자를 아끼지 않고 있으며, 한국도 디지털 뉴딜 정책을 통 해 디지털 전환에 주력하고 있다. 이러한 과정에서 한국은 여타 국가와 다른 특징을 가지는데, 바로 고령화가 급속도로 심화되고 있다는 것이 다.
이에 따라 근로자의 평균연령도 빠르게 상승하고 있는데, 이러한 ‘노 동력 고령화’ 현상은 디지털 전환 과정에서 중요한 변수로 작용할 가능 성이 높다. 특히 50세 이상의 고령 근로자는 높은 숙련도와 노하우를 지 니고 있음에도 디지털 적응도가 낮아 디지털 전환이 그들의 생산성에 미치는 영향이 우려되는 상황이다.
이러한 배경을 바탕으로 본 연구는 노동력 고령화와 디지털 전환이 산업별 생산성에 미치는 영향을 분석하고 서로 간 상호작용을 조명하여 노동력 고령화를 고려한 디지털 전환 정책 방향을 제시하는 것을 목적 으로 한다.
먼저 한국 산업별로 노동력 고령화 현황과 이로 인한 노동생 16 대내외 구조적 변화의 한국경제 영향 연구 산성의 변화를 살펴본 후 디지털 전환의 현황과 효과를 측정한다.
이후 상호관계를 기업, 산업, 지역 수준에서 검토하여 근로자 연령을 고려한 디지털 전환 정책의 시사점을 도출하고자 한다.
그리고 마지막으로 기 업의 디지털 전환 인력 현황과 교육 실태를 살펴보고 현재 디지털 전환 정책을 검토함으로써 노동력 고령화를 반영한 디지털 전환 정책의 방향 을 제시하고자 한다.
제2장 노동력 고령화 현상
우리나라의 생산가능인구는 2019년 정점을 찍은 후 감소 추세로 OECD 국가 중 고령화가 가장 빠른 속도로 진행 중이며, 진행 속도와 파 급효과 등을 고려했을 때 인구구조 변화는 우리 경제가 직면한 중요한 과제라 할 수 있다.
인구구조 변화에 따른 노동력의 연령구조 변화는 산 업 내 노동 요소에 영향을 미치는데, 이는 산업의 생산성 변화를 초래하 는 등 경제ㆍ산업 전반에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.
이에 제2장에 서는 주요국의 노동력 고령화 추이와 국내 산업별 노동력 고령화 추이 를 살펴보고, 산업 패널자료를 활용하여 산업별 연령구조의 변화가 노 동생산성에 미치는 영향을 분석하였다.
주요국의 노동력 고령화 추이와 국내 산업별 노동력 고령화 추이를 살펴보면, 노동력의 고령화 현상은 세계적인 추세이며 특히 우리나라는 주요국 중에서도 노동력의 고령화가 빠르게 진행되고 있음을 확인할 수 있었다.
제조업과 서비스업 모두 50대 이상 근로자의 비중이 증가하여 평균연령이 꾸준히 상승하고 있으며, 평균연령의 상승 속도는 제조업보 다 서비스업에서 더욱 빠른 것으로 나타났다.
특히 제조업을 4가지 산업 군으로 재분류하여 살펴보면(2007~2023년), ICT산업의 평균연령 상승 속도가 가장 빠른 한편 소재산업은 상대적으로 완만한 상승세를 보였고, 이들 산업 간 평균연령 증가율 격차는 지속적으로 확대되는 모습이다
연령대별 근로자 비중 추이를 통해 제조업의 고령화를 살펴보면, 모든 제조업에서 30대 이하 근로자의 비중은 감소한 반면 50대 이상 비중은 큰 폭으로 증가하고 있다.
특히 기타 제조업, 그중에서도 의복ㆍ가죽ㆍ 가방ㆍ신발산업의 50대 이상 비중이 가장 큰 폭으로 확대되었는데, 이 는 기술 축적 등으로 장기간 근무할 수 있다는 점이 50대 이상 비중을 지속적으로 증가시켰을 가능성이 있다.
기계산업에서도 50대 이상 비중 이 크게 증가하였는데 특히 자동차산업에서 50대 이상 비중이 큰 폭으 로 증가하였으며, 이는 상대적으로 높은 고용 안정성의 영향으로 추측 된다.
한편 ICT산업이 제조업 분류 중 평균연령이 가장 빠르게 상승하는 것은 해당 산업이 고위기술산업군에 속함에 따라 상대적으로 전문성이 요구되고 이로 인해 신규 인력보다 경력직 채용이 선호되는 현상으로 해석된다.
서비스업도 4가지 산업군으로 재분류하여 산업군별 평균연령 증가 추 이를 살펴보면(2007~2023년), 근로자의 고령화 현상이 산업 전반에서 진행되고 있으며 특히 사회서비스업의 평균연령 증가 속도가 가장 빠른 것으로 확인된다.
서비스업 연령대별 근로자 비중 추이를 살펴보면, 개인 서비스업을 제외한 모든 서비스업에서 30대 이하 근로자의 비중이 감소 하고 40대와 50대 이상의 비중이 증가하는 추세이다.
연령대별 연평균 증가율을 살펴보면, 사회서비스업 근로자의 30대 이하가 –4.5%, 50대 이상이 8.8%로 증감 폭이 나머지 서비스업 분류보다 큰 것으로 나타난 다.
사회서비스업 중 보건ㆍ사회복지서비스업에서 이러한 현상이 두드 러지는데 이는 50대 이상 중장년층의 경우 재취업할 수 있는 가능성이 상대적으로 높은 영향으로 해석할 수 있다.
한편 근로자의 평균연령 상 승이 가장 점진적으로 이뤄지고 있는 개인서비스업의 경우 30대 이하 비중 감소 폭이 다른 서비스업 분류 중 가장 작은 것으로 나타남과 동시 에 40대 비중은 유일하게 감소하였는데(-10.4%포인트), 이는 상대적으 로 진입장벽이 낮아 비교적 전문성이 낮은 30대 이하 근로자도 아르바 이트 등의 형태로 해당 업종에 쉽게 진입할 수 있어 40대가 경쟁에서 불 리한 위치에 놓이게 되었을 것으로 추측된다.
제2절에서는 인구구조 변화와 생산성의 관계성을 살펴보았다.
선행연 구들을 살펴보면, 이 두 관계에 대해서 보편적으로 받아들여지는 개념 이나 정형화된 사실은 없다.
생산인구의 고령화로 인한 산업현장 노동 력 고령화 현상이 노동생산성에 미치는 영향은 시기, 국가, 산업구조 등 에 따라 다양하게 나타난다.
본 연구에서 산업 패널자료를 활용하여 산업별 연령구조의 변화가 노 동생산성에 미치는 영향을 분석한 결과, 노동력 고령화는 일반적으로 노 동생산성에 부정적인 효과가 있는 모습을 보였다.
특히 40대 근로자 비 중의 감소에 따른 노동력 고령화의 부정적 효과가 가장 큰 것으로 추정 되었고, 그러한 효과는 40대 근로자와 50대 이상 근로자의 인적자본 축 적의 차이와 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다.
40대 대비 50대 이상 근로자 비중이 늘어날수록 평균적인 인적자본스톡이 줄어든다는 의미 로 이는 출산율 감소가 노동력 연령 분포에 반영되어 40대 근로자 비중의 감소가 실현되면 노동생산성이 큰 폭으로 감소할 수 있음을 시사한다.
산업 간 차이를 고려한 경우 제조업에서의 효과가 서비스업보다 크게 나타났으며, 제조업에서는 인적자본뿐만 아니라 물적자본, 생산성 등 모든 경로가 중요한 역할을 하는 모습을 보였다.
이는 저출산, 고령화 등 인구구조 변화에 따른 노동력 고령화가 상대적으로 제조업에 더 부정적인 영향을 줄 수 있으므로 그와 같은 부정적 영향을 최소화하기 위해 다 양한 대응책을 마련할 필요가 있음을 의미한다.
마지막으로 노동력 고령화와 노동생산성이 2015년 이후에만 유의미 하게 나타나는 모습을 통해, 2015년 이후에 인구구조 변화 외에 기업, 근로자 등의 행태나 환경에 주요한 영향을 끼친 변화 중 하나인 디지털 전환 역할의 가능성에 주목할 필요가 있다.
제3장 디지털 전환 시대로의 진입
코로나 팬데믹 시기에 각국 정부는 대면활동 기피로 얼어붙은 경제를 살려야 하는 문제에 봉착해 그 정답을 디지털 기술 활용을 통한 혁신인 디지털 전환에서 찾았으며, 각국에서는 무수히 많은 디지털 전환 정책 을 발표하였다.
이에 제3장에서는 국제 비교를 통한 한국 디지털 전환의 현주소를 살펴보고, 국내 산업별 디지털 전환 현황을 검토하고 기업별 디지털 전환 성과 분석 결과를 제시하였다.
먼저 IMD의 ‘세계 디지털 경쟁력 순위’, CISCO의 ‘중소기업 디지털 성숙 도’, EIU의 ‘포용적 인터넷 지수’, 토터스 인텔리전스(Tortoise Intelligence) 의 ‘글로벌 AI 지수’, 포튤란 연구소의 ‘네트워크 준비도 지수’ 등을 통해 세계 속에서 한국의 디지털 전환의 위치를 살펴보았다.
한국의 디지털 전 환 수준은 다른 나라와 비교해서 상대적으로 높은 수준을 유지하고 있다.
하지만 국내 산업별 디지털 전환 현황을 살펴보면, 2022년 기준 디지 털 기술을 활용하는 기업의 비중이 약 14% 정도에 머물러 민간의 디지 털 전환은 더디게 일어나고 있음을 알 수 있었다.
산업별로는 ICT 제조 업과 생산자서비스업에서 디지털 기술을 활용하는 기업의 비중이 높게 20 대내외 구조적 변화의 한국경제 영향 연구 나타났으며, 기업 규모별로 살펴보았을 때는 규모가 큰 기업일수록 디 지털 기술 활용 기업 비중이 높으며 시간이 갈수록 그 비중이 빠르게 증 가함을 알 수 있었다.
국내외 비교를 통해 한국의 디지털 전환을 살펴보았을 때, 한국의 디 지털 전환은 정부 주도성이 강하게 나타났으며 법ㆍ제도의 개선과 디지 털 인재 확보가 필요한 것으로 나타났다.
이러한 부분들은 낮은 민간투 자로 나타나며 기업의 투자를 장려하기 위해서는 기업의 특성에 맞는 디지털 전략 수립 지원을 강화할 필요가 있다.
3절에서는 디지털 전환의 기업 성과에 관한 실증분석을 DID 방식으 로 수행하였다.
선행연구에서 선택편의로 인한 내생성이 강조된 바 있 어 본 분석에서는 성향점수매칭을 우선적으로 수행하여 디지털 전환 기 업과 유사한 대조군을 추리고, 이에 대해 Borusyak et al.(2024)의 DID 분석을 수행하였다.
이를 통해 서로 다른 시점의 처치효과에 대한 분석 이 가능하였다.
분석을 위해 2017년부터 2022년까지의 기업활동조사를 이용하였다. 선행연구들과 본 분석의 차이점은 자료 구축과 관련하여 신규 디지털 전환 기업들을 정의하고 이들을 대상으로 매칭 및 분석해 보다 강건한 결과를 얻을 수 있었다는 점이다.
기업활동조사 자료를 이용한 디지털 전환 성과 분석 결과를 종합하 면, 대부분의 산업에서 기업 매출이 상승하였으며 산업에 따라(일반기 계와 생산서비스업) 디지털 전환의 고용 대체효과가 복원효과보다 큰 것으로 나타났다.
즉, 디지털 전환의 기업 성과에 대한 긍정적 영향이 확 인되나 고용의 부정적인 영향이 존재하는 것으로 밝혀져 이에 대한 자 세한 원인 분석과 정책 지원이 필요해 보인다.
제4장 노동력 고령화와 디지털 전환 간 관계 조명
제4장 1절에서는 기업 수준의 근로자 연령구조를 고려하여 국내 산업 별 디지털 전환 실태를 파악하였다.
그리고 응답기업 중 50대 이상 근로 자의 비중이 40% 이상인 기업을 ‘고령인력 기업’으로 정의하고 고령인 력 기업이 디지털 전환과 관련된 특징이 있는지 별도로 살펴보았다.
기업들의 디지털 기술 첫 도입 시기는 대부분 2019년 이전인 가운데, 고령인력 기업들의 경우는 이 시기 외에 2023년 또한 2순위를 차지해 상대적으로 최근에도 디지털 기술 도입에 적극적인 것으로 나타났다.
그러나 디지털 기술 도입이 상당 기간 진행되었음에도 불구하고 기업들 이 경영활동에 활용하고 있는 디지털 기술의 수준이 초기 구축 단계를 넘어 확산 구축ㆍ구축 완결ㆍ고도화 단계(활성화)에 이른 디지털 기술은 거의 ‘클라우드 컴퓨팅’에 집중되어 있어 다양성이 떨어지는 것으로 나 타났다. 그나마 일부 세부 산업에서 디지털 기술 전환의 다양성을 보였 는데, 제조업 중 기계산업군은 클라우드 컴퓨팅과 플랫폼 외에도 미미 하지만 인공지능, 로보틱스, IoT 등 여타 기술의 디지털 전환도 진전되 는 모습이었다.
한편 기업들의 디지털 전환 투자는 전체 투자 중 3%대 초반을 차지하 였는데 서비스업이 제조업보다 다소 높았고 산업별로는 차별화 양상을 보였다. 제조업 중에서는 앞서 디지털 기술 수요의 다양성을 보인 기계 산업군에서 디지털 전환 투자가 상대적으로 높았으며, 서비스업 중에서 는 개인서비스에서 디지털 전환 투자가 가장 높았다.
고령인력 기업들 의 디지털 전환 투자 비중은 전체 기업들의 결과보다는 전반적으로 다 소 높게 나타나, 최근에도 디지털 기술 도입에 적극적인 행보를 보이는 것과도 맥을 같이하고 있다.
디지털 전환의 효과에 관한 설문에서는 모든 산업에서 다소 긍정적으 로 평가했고, 특히 제조업은 소재산업에서, 서비스업은 개인서비스에서 긍정적인 평가가 더 많았다.
령인력 기업들 대상으로는 ICT산업과 유 통서비스에서 디지털 전환의 효과를 대체로 낮게 평가하고 기계산업과 사회서비스에서 약간 더 긍정적으로 평가한 점이 차별적 특징으로 보인 다.
디지털 전환의 세부 효과들과 관련해서 산업별 전체 기업들에서는 서비스업보다 제조업에서, 고령인력 기업들은 제조업보다 서비스업에 서 다양한 효과를 거두고 있는 것으로 나타났다. 내부 업무 효율성과 조 직경영ㆍ관리 효율화 등의 효과를 긍정적으로 평가한 점은 모든 조사 대 상에서 공통적으로 나타나는 현상이다.
이와 함께 제조업 전체 기업들 은 생산공정 최적화와 각종 비용 절감 등을, 서비스업의 고령인력 기업 들은 각종 비용 절감과 노동생산성 향상 등 효과를 긍정적으로 평가하 였다.
이를 디지털 전환 도입의 목적에 관한 응답 결과와 비교해 보면, 디지털 전환 도입의 목적 역시 이런 효과에 많이 응답하면서 기업들이 디지털 전환 도입의 우선순위 목적에 부합하는 성과를 충분히 거두고 있는 것으로 조사되었다.
다만 디지털 전환의 목적이나 효과가 소수 항 목에 편중되어 있다는 점에서 디지털 전환 도입으로 가능한 여타 효과 들에 관한 인식을 확산시키는 노력이 필요해 보인다.
제2절에서는 산업 내 인구 고령화가 기업의 디지털 전환 기술 도입에 미 치는 영향을 실증적으로 분석하였다.
디지털 전환은 기업의 생산성과 효 율성을 높일 수 있는 잠재력이 있다고 알려져 있으며, 이에 따라 고령화 된 기업들이 디지털 기술을 어떻게 도입하는지 구체적으로 살펴보았다.
본 절에서는 실태조사 자료와 한국평가데이터(KoDATA)의 재무 데이 터를 결합하여, 조건부 프로빗 모형을 활용해 디지털 전환 도입 여부를 종속변수로 설정하였다.
주요 설명변수로는 고령인력 기업 여부, 매출액, 유형자산, 기업 규모 및 산업 구분(제조업ㆍ서비스업)을 포함하였으 며, 분석 시기를 팬데믹 이전(2020년 이전), 팬데믹 기간(2020~2022년), 팬데믹 이후(2023년 이후)로 구분하여 각 시기의 차이를 분석하였다. 분석 결과 팬데믹 이전에는 매출액이 높고 대기업일수록 디지털 전환 도입 가능성이 높았으나, 고령인력 기업의 디지털 전환 도입 가능성은 상대적으로 낮은 경향을 보였다.
팬데믹 기간에는 매출액이 높은 기업 에서 오히려 디지털 전환 도입 가능성이 감소하는 경향이 나타났으며, 고령인력 기업의 도입 가능성 역시 여전히 낮은 것으로 나타났다.
팬데 믹 이후에도 이러한 패턴이 지속되었으며, 고령화 여부와 디지털 전환 도입 간의 부정적 상관관계는 통계적으로 유의미하게 유지되었다.
이러한 결과는 고령화된 기업들이 디지털 전환을 추진하는 데 보다 전략적인 접근이 필요하며 기업의 지속 가능한 성장을 위해 장기적 관 점에서 체계적으로 디지털 전환을 계획하는 것이 중요함을 시사한다.
제3절에서는디지털전환을위한ICT자본과노동간보완성(Complementarity) 혹은 대체성(Substitutability) 여부를 검증하였다. 결합비용함수를 이용 하여 네 가지 투입물(ICT 자본, 비ICT 자본, 고령 근로자, 비고령 근로 자)의 교차탄력성을 추정하였다.
주요 분석 결과로 ICT 자본은 고령 근 로자와 대체관계에 있으며 시간에 따라 대체성이 하락하고 있는 것으로 나타났다. 비고령 근로자와는 교차탄력성이 통계적으로 유의하지 않은 것으로 추정되었다.
또한 비ICT 자본과 근로자의 관계는 보완관계에 있 는 것으로 추정되었다. 산업 노동자 고령화와 디지털 전환에 관한 연구 는 아직 초입 단계로 활발히 이루어지지 않고 있으며, 이 둘의 대체성을 분석하는 초기 연구라는 점에서 큰 의의가 있다.
본 연구의 결과는 디지 털 전환이 산업별ㆍ연령별 노동에 미치는 영향을 추정함으로써 이를 통 해 산업 고령화 해결을 위한 디지털 전환 지원 정책의 시사점을 도출할 것으로 기대한다.
제4절에서는 지역 고령화 현상과 디지털 전환의 관계를 살펴보았다. 한국의 지역경제는 인구구조 변화와 노동력 고령화로 인해 특히 비수도 권에서 경제적 활력이 약화되고 있으며, 제조업 의존도가 높은 동남권 과 호남권에서는 이러한 문제가 더욱 심각하다.
제조업의 디지털 전환 이 필수적인 상황에서 디지털 전환 관련 서비스 기업들이 지방에 자리 잡지 못해 지방경제의 지속 가능성과 성장 잠재력이 제약받고 있다.
이를 해결하기 위해 지역 제조업의 특성에 맞춘 디지털 전환과 서비 스화가 필수적이며, 특히 디지털 전환이 제조업의 혁신적 성장을 촉진 하도록 DX 관련 서비스업체와의 협업 환경을 조성해야 한다. 또한 오랜 제조 경험과 기술을 보유한 고령 근로자들이 디지털 기술에 적응할 수 있도록 재교육과 지원이 필요하며, 이를 통해 디지털 전환과 전통 제조 업 간의 협력을 강화하고 지역 제조업의 경쟁력을 높이는 정책적 노력 이 요구된다.
제5장 디지털 전환 인력 실태와 정책 리뷰
제5장 1절에서는 디지털 전환 인력의 연령구조 및 디지털 전환 교육ㆍ 훈련의 실시 여부, 대상 연령, 성과 및 견해와 그 이유 등에 대한 응답 결 과를 분석하였다.
그 결과 응답기업 전체 인력 중 디지털 전환 인력이 차 지하는 비중은 제조업 약 30%, 서비스업 약 22%로 나타났고, 제조업 DX 인력 중 50대 이상 근로자 비중은 약 22%, 서비스업은 약 19%로 나타났 다.
DX 인력의 연령 분포는 산업에 상관없이 30대와 40대 비중이 상대 적으로 높게 나타났고, 50대 이상의 비중은 제조업이 서비스업보다 높 요약 25 은 가운데 예외적으로 사회서비스업이 약 45%로 제조업 및 전체 평균보 다 대략 2배 정도 높았다.
디지털 기술 도입에 따른 업무시간 단축 또는 기존 인력 대체 경험의 경우, 연령대별로는 30대 단축ㆍ대체 경험이 약 80%로 가장 높았고 40대 이상 단축ㆍ대체 경험이 그다음으로 높았다. 직무활동별로는 제조업, 서비스업 모두 회계/원가관리 업무, 인사/급여 관리 업무, 영업/마케팅 순으로 높았고 이외에 제조업은 생산ㆍ물류ㆍ 품질ㆍ구매/자재관리 업무, 서비스업은 고객서비스 업무 단축ㆍ대체 경 험 비중이 상대적으로 높았다.
디지털 전환의 교육ㆍ훈련에 관한 설문에서는 디지털 교육ㆍ훈련을 실시하고 있는 기업들이 매우 미미(약 10%대 비중)하여 디지털 전환 교 육ㆍ훈련의 필요성이나 중요성에 대하여 크게 인식하고 있지 않은 것으 로 보인다.
디지털 전환 교육ㆍ훈련의 대상 연령으로는 30~40대 연령층 에 집중되어 있고, 50대 이상의 고령층에 대해서는 매우 미흡한 것으로 조사되었다.
디지털 전환 교육ㆍ훈련의 연령별 성과 달성도와 관련해서 는 제조업의 경우 모든 연령대에서 기대 대비 평균 50% 이상의 성과를 응답한 반면에, 서비스업은 30대를 제외한 대부분 연령대에서 50% 미만 의 저조한 성과를 응답하였다.
제조업에서는 디지털 전환 교육ㆍ훈련의 성과가 충분히 있다는 점에서 디지털 전환 교육ㆍ훈련의 필요성을 더욱 인지시키도록 하고, 서비스업에서는 디지털 전환 교육ㆍ훈련의 성과가 상대적으로 저조하다는 점에서 디지털 전환 교육ㆍ훈련의 성과를 높일 수 있는 기반 마련이 필요해 보인다.
한편 제조업과 서비스업 모두에서 다양한 형태의 디지털 전환 교육ㆍ훈련을 수행하고 있지만, 많은 기업들 이 디지털 전환 교육ㆍ훈련에 따른 실질적인 성과를 거둘 수 있는 프로 그램 마련이나 인프라 기반 구축 등을 위한 노력이 필요하다.
기업들은 현재 약 95%가 디지털 전환 직무 전환 교육을 실시하지 못 26 대내외 구조적 변화의 한국경제 영향 연구 하고 있지만, 비디지털 전환(DX) 인력에 대한 디지털 전환 직무 전환 교 육의 필요성에 대해서는 압도적인 비율로 공감하고 있었다.
다만 50대 이상에 대한 교육 필요성은 제조업과 서비스업 모두 타 연령층 대비 상 대적으로 낮았는데, 제조업에서 두드러져 부정적 견해가 43.4%나 차지 하였다.
이렇듯 디지털 전환 직무 전환 교육에 대해 공감하는 이유는 높은 실무 적용성과 경력 부족 보완이 가능하기 때문이며, 선호하는 교육ㆍ훈 련 과정은 제조업과 서비스업 모두 사내 교육ㆍ훈련을 꼽았다. 이는 사 내 교육ㆍ훈련 과정이 접근의 용이성과 기업에서 요구하는 프로그램 제 공 측면에서 선호도를 보였기 때문이다.
반면 비선호하는 교육ㆍ훈련 과 정은 제조업과 서비스업 모두 사설 교육기관을 우선 꼽았는데, 그 이유 로는 비용이 가장 컸으며 다음으로 접근의 용이성을 꼽아 선호 이유와 는 반대였다. 이로 미루어 볼 때 기업들은 교육 내용이나 교육기관의 신 뢰성보다 사외 교육 비용과 업무 시간에 영향을 덜 미치면서도 일ㆍ학습 병행이 가능한 선택지를 우선시하는 것으로 판단된다. 한편 디지털 전환 신규 전담 인력 채용에서는 대체로 전공, 연령, 경력 을 재교육, 비용보다 중시하는 것으로 나타났다.
제조업과 서비스업 모 두 20~30대의 전공ㆍ경력자를 가장 선호하였으며, 50대 이상의 경우는 전공ㆍ경력자라도 선호 비중이 극히 낮았다.
이는 비선호 순위에서도 나 타나는데, 제조업과 서비스업 모두 50대 이상 비DX 인력이 가장 높고, 이어 50대 이상 DX 인력으로 나타나 연령이 가장 큰 변수인 것으로 보 인다.
제2절에서는 디지털 전환 인력 정책을 검토하였다. 정부는 디지털 인 프라와 생태계를 구축한 이후 디지털 역량 강화에 주력해 왔으며, 특히 코로나19 이후 초일류 경쟁우위 확보, 디지털 기술을 통한 체질 개선, 민 간 주도의 참여 유도를 중심으로 정책 패러다임을 전환하였다. 이와 같 요약 27 이 디지털 전환 정책은 저출산과 고령화의 환경 변화에 대응하여 전방 위적인 혁신을 도모하는 수단으로 재설계되고 있다. 그러나 실제 정책 운영 현황을 분석한 결과, 이러한 정책 패러다임 변 화가 충분히 반영되고 있다고 보기에는 어려운 측면이 있다. 디지털 인 재 양성 정책이 학령인구 교육과 청년층 취업 중심으로 추진되고 있어 노동력 고령화 문제를 해소하기에는 한계가 있다.
따라서 디지털 전환 정책이 전 세대를 포괄하며 경제적ㆍ사회적 혁신을 촉진하려면 중ㆍ고 령층을 대상으로 한 재직자 교육, 디지털 격차 해소, 지역 기반 정책을 보다 구체화해야 한다.
첫째, 중ㆍ고령층 재직자 대상 디지털 전환 교육과 관련해 이들이 실 제로 참여할 수 있는 교육 환경을 조성하고 정책 실효성을 높여야 한다.
둘째, 디지털 격차 해소 정책은 사회적 약자 지원이 아니라 중ㆍ고령층 경제활동 참여를 확대할 수 있는 방향으로 포괄해야 한다. 셋째, 지역 기 반 디지털 전환 정책은 노동력 고령화로 인해 애로를 겪는 전통산업을 지원하고 중ㆍ고령층의 창업, 프로젝트 참여 기회를 확대하는 방향으로 보완되어야 한다.
이처럼 노동력 고령화의 부작용을 해소하고 중ㆍ고령 층이 디지털 전환 경제의 핵심적인 주체로 역할을 할 수 있도록 정책이 뒷받침되어야 한다. 제6장 결론 및 정책 방향 제언 본 연구는 한국이 직면한 두 가지 주요한 구조적 변화,
즉 디지털 전환 과 노동력 고령화의 산업별 영향과 상호관계를 분석하여, 노동력 고령화 를 고려한 디지털 전환의 정책 방향과 산업정책 설계에 필요한 기초자료를 제공하는 것을 목적으로 한다.
연구 결과 한국은 노동력 고령화가 가속화되고 있는 상황이며 이는 노동생산성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
반면 한국의 디지털 전환 수준은 국제적으로는 높 지만 국내 산업별로는 아직 미진한 상태로 보인다.
디지털 전환에 따른 기업 성과 분석 결과 매출이 상승하는 효과를 보이나 산업에 따라서는 고용이 감소하는 효과를 동반하기도 한다. 다음으로 노동력 고령화와 디지털 전환 간의 상호작용을 살펴본 결 과, 고령인력 기업의 디지털 기술 활용의 다양성이 다소 떨어지는 것으 로 나타났다.
이를 뒷받침하듯이 고령인력 기업들의 디지털 기술 도입 확률이 비고령인력 기업에 비해 낮아 노동력 고령화가 디지털 전환에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 디지털 자산과 50대 이상 고령 근로자의 대체성이 높게 나타나 고령 근로자에 대한 정책이 필요 함을 시사한다. 지역 분석에서도 비수도권의 고령화가 심화되고 디지털 전환 수준 역시 수도권에 비해 낮게 나타나 수도권과 비수도권의 지역 고령화 격차가 커지고 있음을 알 수 있었다.
이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구에서는 네 가지의 정책 시사점 을 제시하였다.
첫 번째는 디지털 전환 인재 정책의 대상 범위와 프로그 램을 확대할 필요가 있다는 것이다.
현재 디지털 인재 양성 정책은 주로 젊은층을 대상으로 이루어지고 있으며, 중장년층을 위한 디지털 교육 정책은 기초 수준에 머무르고 있다.
재직자를 대상으로 한 디지털 전환 정책 역시 단기 경력자를 대상으로 하고 있어 상대적으로 고령 근로자 의 디지털 전환 훈련이 부재한 상황이다.
그러나 빠르게 고령화 되어 가 는 사회에서 중ㆍ고령 근로자를 배제하는 정책 범위는 장기적으로 생산 성 하락을 가져올 수 있으므로 정책 대상 범위를 중ㆍ고령 근로자까지 확대할 필요가 있다.
두 번째로 기업은 자신이 속한 산업 및 기업 특성에 따라 디지털 전환 경로를 설정할 필요가 있고 여기에 정부 지원이 필요하다는 것이다.
산 업별로 필요한 디지털 기술 수준은 상이하며 활용 수준 역시 다르다.
기 업의 연령구조에 따른 특수성이 존재하며 기업 규모에 따라 가용 자원 에 차이가 존재한다. 효율적인 디지털 전환 정책을 위해서 정부는 산업 별 디지털 전환 요구와 기업의 특성을 반영하여 기업의 디지털 전환 경 로를 설정하고 이에 따라 적절한 재정 및 인력 등을 지원할 필요가 있다.
세 번째로 기업의 근로자를 위한 디지털 전환 교육ㆍ훈련을 장려하는 정책이 필요하다.
정부가 설계하는 디지털 전환 교육은 한계가 존재한 다. 산업 수준에 맞는 디지털 역량을 기르기 위해서 가장 효과적인 방법 은 기업이 맞춤형 훈련을 제공하는 것이다. 기업은 잔여 근속 기간이 짧 은 중ㆍ고령 근로자를 교육할 유인이 적다.
하지만 인구 고령화 지속이 전망되며 고령층의 경제활동 기간이 늘어나는 상황에서 국가적으로 중ㆍ 고령 근로자들의 디지털 전환 역량 강화는 사회적 비용을 감소시킬 수 있는 이점이 있다.
이러한 기업의 장애 요인을 고려하여 기업이 중ㆍ고 령 근로자를 교육 및 훈련시킬 수 있도록 충분한 인센티브를 제공할 필 요가 있다.
마지막으로 중ㆍ고령 근로자가 디지털 취약계층이라는 인식을 개선 할 필요가 있다.
이러한 인식은 기업과 정부로 하여금 중ㆍ고령 근로자 를 디지털 환경에서 배제시키는 결과를 가져온다.
노동력 고령화가 심화 되는 상황에서 중ㆍ고령층의 디지털 전환 가능성을 저평가하는 것은 디 지털 전환 촉진에 도움이 되지 않는다.
오히려 중ㆍ고령 근로자의 디지 털 잠재력을 재평가하고 참여를 유도하여 디지털 역량 강화에 힘써야 할 것이다